【これで大丈夫!】上司が部下をコーチングするために必要な考え方4選!

いまいち、部下からの信頼関係も築づけていないと感じる日々。

どうすれば、円滑なコミュニケーションが取れるのか。

チームとしての成果を上げるにはどうすればよいのか。

 

私も10年前に部下を持つようになり、どうすれば部下と一体感を持つようになれるのか。

どうすれば仕事の成果が上げれるのかを悩みました。

 

そんな中、たまたま会社でセミナーのパンフレットが回覧されてきました。

そのパンフレットの中で「コーチングセミナー」が目にとまり、詳細文を読むとこれは部下育成にピッタリ。

すぐに会社に駆け寄って受講依頼をさせて頂きました。

 

正直、セミナーに中身には感銘を受けました。

 

それから少しづつですが、学んだことを実践していって、成果を上げることができました。

ここで紹介するコーチング技術を実践して、部下との信頼関係を築き、仕事の成果を上げて頂ければ幸いです。

 

【コーチングとは?】

コーチングとは相手の話に耳を傾け、観察や質問、提案などをして相手の内面にある答えを引き出す目標達成の手法のこと。

 

答えはすべてコーチングを受ける人にあります。

この場合だと部下になります。

 

上司が効果的な質問をしていき、部下の能力を引き出すことです。

 

【タテ型から横型の指導方法に変える】

従来は、答えを持った上司から部下に一方的に指示を出していて、上の人が答えを持っていると教えられてきました。

 

結果、部下の知らないうちに、答えを封印してきたと言われています。

 

コーチングでは、協力的な人間関係であり、共に働きかけるパートナーであるとの指導方法に変える必要があります。

 

すべての答えは部下が持っていると考える。

 

人は無限台の可能性があることを、大前提に考える必要があります。

 

部下自身が気づいていない、答えを見つめなおすことが大切です。

 

【質問の仕方】

コーチングでは、質問方法が非常に重要になってきます。

 

質問には、特定質問と拡大質問がありますが、コーチングでは拡大質問を使いましょう。

 

特定質問とは、「どの出身ですか。」「入社何年目ですか」等です。

 

拡大質問とは、「将来やりたいことはなんですか。」

 

「今の仕事で改善できることは何ですか」等です。

 

拡大質問をしていき、答えはすべて部下が持っているとの認識で、能力を最大限引き出すことを重点において、質問をしていきましょう。

 

過去質問と未来質問がありますが、コーチングでは未来質問をできるだけ使いましょう。

 

過去質問では、「これまでは、どうでしたか」「なぜこれをしなかったのですか」等です。

 

未来質問は、「これからやりたい仕事は何ですか。」「どのように改善をしていきましょうか。」等です。

未来に向けて、うまくいっているイメージを作り上げることが重要です。

 

【部下の話を良く聴く】

なんども繰り返しますが、コーチングでは部下に聴く姿勢を100%向ける必要があります。

 

そのためには、問いのボールを部下に投げて、特に上司であるあなたの体調、体勢、表情が大切になってきます。

 

体調不良では、部下の話を聴くことはできませんし、体勢も上から目線と感じさせることがないように、足を組んだり、手を組んだりしてはいけません。

 

イライラしていては、部下の話を100%聞くことは難しいでしょう。

 

自分の感情を処理してから望みましょう。

 

また表情も少しにっこり笑顔で、話をする。

 

一方的に話をするのではなく、部下のものさしで話を聴くことが大切です。

 

部下の話をさえぎって意見を途中で言うのではなく、意見を求められた時だけ答えるようにしましょう。

 

上司から意見ばかり言うと、何も話を聴いてもらえないと思われますし、今後相談しても無駄だと思われてしまいます。

 

【部下のタイプ別でコーチングを行う】

コントローラータイプ

行動的で自分が思った通りに物事を進める過程よりも、結果重視です。

 

正義感が強く、人をコントロールしたがります。

自分の事をコントロールしようとする人には反発する。

自分の内面の弱さを他人に見せません。

人の気持ちには鈍感です。

 

自分で物事を判断したいので、人から指示されるのが苦手です。

 

アナライザータイプ

行動の前に多くの情報を集め、分析したり、計画を立てたりするタイプです。

物事を客観的に捉えるのが得意です。

完全主義者なところがあり、ミスを嫌います。

 

問題解決と分析が得意ではありません。

あまり感情を出さないです。

 

一番の関心ごとは、正しいかどうかです。

正確でありたいことが、根底にあります。

 

アナライザー自身が行っていることが、いかに正しいことであるかを実感させることが大切です。

 

プロモータータイプ

自分のオリジナルなアイデアを大切にし、人と活気あることを好むタイプ。

自発的で、エネルギッシュ。

 

好奇心も強く、楽しさこそ人生と思っている。

あきっぽい性格で、ひとつのことを達成したり、持続したりするのが苦手です。

 

常に人に影響を及ばしたいと思っている。話す時も手ぶりが多くなり、面白いことをいって人を笑わせようとします。

また、新しいアイデアを提示して周囲をあっと言わせようとします。

否定的な意見を浴びせると動きが止まってしまいます。

 

サポータータイプ

人を援助することをこのみ、協力関係を大切にする。

周囲の人の気持ちに敏感で気配りに長けている。

 

承認要求も強いです。大切にしているのは、周囲との合意です。

仕事の効率が下がると分かっていても、つい合意を優先させてしまします。

 

合意を得られていると実感が持てるように、サポーターのモチベーションは高まります。

逆に意思疎通が図られていないと感じると、強いストレスを感じていまいます。

 

【出典・参照元】COACH A Co.,Ltd. htttp://www.coacha.com/

まとめ】

コーチングのスキルを磨くには、日々の部下への接し方を少しずつでも変えることが重要です。

できるようになるには、時間がかかるかもしれませんが、とにかく話をよく聞くことから始めてみてはいかがでしょうか。

それだけでも、部下は変わろうとしているあなたを認めてくれるはずです。

 

部下の育成
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わっち

中間管理職として10年間、部下育成に取り組んできたサラリーマンです。
悩みながらも、実践して効果があったものをご紹介させて頂きます。
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