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部下の育成、教育

落ち込んだ時の立ち直り方

人間だけでも、落ち込んでしまうこともあるとおもいます。

ここでは、いくつかの立ち直るための方法を、ご紹介させて

頂きます。自分に合った方法を見つけていきましょう。

【好きな音楽を聴く】

今まで聞いた音楽の中で、お気に入りの物を聴いて見ま

しょう。

元気になるような明るい感じの物をセレクトして、

落ち込んだ時のために、音楽リストを作成して、

いつでもすぐに聴けるようにしておきましょう。

【運動をしてみる】

運動をするとストレス発散すると言われています。

これは、体と心が密接につながっていると言われていて、

運動をするとスッキリした気分になるのは、その理由からだ

と言われています。

軽い運動、ウオーキング程度でいいので、試しては

いかがでしょうか。

【いつも行かない場所に行ってみる】

いつもの生活圏内の行動範囲から飛び出して、思い切って、

行ったことのない場所に言ってみてはいかがでしょうか。

そこで、食べた事のない物を食べたり、景色を見たりして

気分転換をしてみてはいかがでしょうか。

【友人等に悩みを打ち明ける】

人に話をすると気持ちが、スッキリする事もあると

思います。

相談できる人に話をしてみては、いかがでしょうか。

相手も人間ですので、あまり一方的に長時間話をすると

疲れていまいます。

そのあたりは、気遣いをしながら、話をしてみてはいかが

でしょうか。

【読書をしてみる】

ポジティブになれるような内容の、自分が好きな分野の本を

読んで、気分を変えてみましょう。

本を読む事で、知識も増えますし、周りの人にもシェア

できます。

また、登場人物に感情移入してしますので、現在の自分の

感情からは離脱できます。

ぜひ、一度チャレンジしてみましょう。

【掃除をしてみる】

自分の机回り自分の部屋を、嫌なことを考えることなく、

一心不乱にそうじをしてみてはいかがでしょうか。

そうじをした後の自分の部屋を見ると、スッキリした気分に

なれるものです。

もちろん、自分の部屋だけでなく、普段していない場所も

そうじをしてもいいでしょう。

【空を見上げてみる】

どうしても落ち込んでいるときは、肩が下がり、顔が下向き

になってしまします。上記で心と体がつながっていると、

言いましたが、腰に手を当てて、空をしばらく見上げてみる

と、気分が良くなります。

【まとめ】

誰でも落ち込むことはあると思いますが、自分自身がそこか

ら何をすれば立ち直るのかを、知ることが重要です。

今回紹介したことの中で、自分に合った方法を一つでも

良いので、見つけて試してはいかがでしょうか。

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上司が部下をコーチングするために必要な考え方

部下育成に困っている人、コーチングを導入しようと思って

いる人、やり方がわからない人向けに、考え方、やり方を

ご紹介させて頂きます。

【タテ型の指導方法から横型の指導方法に変える】

従来は、答えを持った上司から部下に一方的に指示を出して

いて、上の人が答えを持っていると教えられてきました。

結果、部下の知らないうちに、答えを封印してきたと言われ

ています。

コーチングでは、協力的な人間関係であり、共に働きかける

パートナーであるとの指導方法に変える必要があります。

すべての答えは部下が持っていると考える。

人は無限台の可能性があることを、大前提に考える必要が

あります。

部下自身が気づいていない、答えを見つめなおすことが

大切です。

【質問の仕方】

コーチングでは、質問方法が非常に重要になってきます。

質問には、特定質問と拡大質問がありますが、コーチングで

拡大質問を使いましょう。

特定質問とは、「どの出身ですか。」「入社何年目ですか」

等です。

拡大質問とは、「将来やりたいことはなんですか。」

「今の仕事で改善できることは何ですか」等です。

拡大質問をしていき、答えはすべて部下が持っているとの

認識で、能力を最大限引き出すことを重点において、質問を

していきましょう。

過去質問と未来質問がありますが、コーチングでは未来質問

をできるだけ使いましょう。

過去質問では、「これまでは、どうでしたか」「なぜこれを

しなかったのですか」等です。未来質問は、「これからやり

たい仕事は何ですか。」「どのように改善をしていきましょ

うか。」等です。

未来に向けて、うまくいっているイメージを作り上げること

が重要です。

【部下の話を良く聴く】

コーチングでは、部下に聴く姿勢を100%向ける必要があり

ます。そのためには、問いのボールを部下に投げて、

特に上司であるあなたの体調、体勢、表情が大切になって

きます。

体調不良では、部下の話を聴くことはできませんし、

体勢も上から目線と感じさせることがないように、足を組ん

だり、手を組んだりしてはいけません。

イライラしていては、部下の話を100%聞くことは難しいで

しょう。

自分の感情を処理してから望みましょう。

また表情も少しにっこり笑顔で、話をするといいでしょう。

一方的に話をするのではなく、部下のものさしで話を聴く

ことが大切です。

部下の話が終わるまで話をさえぎって、意見を途中で言うの

ではなく、意見を求められた時だけ答えるようにしま

しょう。

上司から意見ばかりを言うと、何も話を聴いてもらえないと

思われますし、今後相談しても無駄だと思われてしま

します。

【部下のタイプ別でコーチングを行う】

コントローラー

行動的で自分が思った通りに、物事を進める過程よりも、

結果重視です。

正義感が強く、人をコントロールしたがります。

自分の事をコントロールしようとする人には反発する。

自分の内面の弱さを他人に見せません。

人の気持ちには鈍感です。

自分で物事を判断したいので、人から指示されるのが苦手

です。

アナライザー

行動の前に多くの情報を集め、分析したり、計画を立てたり

するタイプです。

物事を客観的に捉えるのが得意です。

完全主義者なところがあり、ミスを嫌います。

問題解決と分析が得意ではありません。

あまり感情を出さないです。

一番の関心ごとは、正しいかどうかです。

正確でありたいことが、根底にあります。

アナライザー自身が行っていることが、いかに正しいことで

あるかを実感させることが大切です。

プロモーター

自分のオリジナルなアイデアを大切にし、人と活気あること

を好むタイプで、自発的で、エネルギッシュ。

好奇心も強く、楽しさこそ人生と思っている。

あきっぽい性格で、ひとつのことを達成したり、持続したり

するのが苦手です。

常に人に影響を及ばしたいと思っている。

話す時も手ぶりが多くなり、面白いことをいって人を笑わせ

ようとします。

また、新しいアイデアを提示して周囲をあっと言わせようと

します。

否定的な意見を浴びせると動きが止まってしまいます。

サポーター

人を援助することをこのみ、協力関係を大切にする。

周囲の人の気持ちに敏感で気配りに長けている。

承認要求も強いです。

大切にしているのは、周囲との合意です。

仕事の効率が下がると分かっていても、つい合意を優先させ

てしまします。

合意を得られていると実感が持てるように、サポーターの

モチベーションは高まります。

逆に意思疎通が図られていないと感じると、強いストレスを

感じていまいます。

まとめ】

コーチングのスキルを磨くには、日々の部下への接し方を少

しずつでも変えることが重要です。

できるようになるには、時間がかかるかもしれませんが、

とにかく話をよく聞くことから、始めてみてはいかがで

しょうか。

それだけでも、部下は変わったあなたを認めてくれる

はずです。

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【360°評価】部下が上司を評価するために必要なポイント!

これから上司評価制度を導入しようと思っている人、すでに

導入している人もいるかと思いますが、上司評価制度は、

会社にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。

目的とポイントを具体的にご紹介させて頂きます。

【具体的な方法】

1. エクセル等で評価項目を作成して、各項目の合計を算出

できるようにする。

前回からの点数と比較できるようにしておく。

2. 点数のみではなく、コメント欄に日頃思っている事を

記載して頂く。

ただし、誹謗中傷や悪口は絶対にNGです。

3. もちろん、匿名で記入してもらいますが、注意点は、

どんな事でも反論しないこと。

言い分も多々あると思いますが、ここに止めておく。

4. 匿名で指定フォーマットに記入後は、指定共有ホルダー

に入れるように依頼する。

注意点は、ファイル最終保存者がプロパティで分かってしま

す事です。

必ず、記入者がわからないファイル設定にしておきま

しょう。

5. 実施時期は、年末などのボーナス時期などで、部下評価

を行う同時期に実施する。

実施するにあたり、期限、方法、なぜ実施するのかの思い

を伝えるようにしましょう。

【上司が自己成長できるチャンスととらえる】

部下は評価を一方的に受けているだけで、日頃言えない事も

多々あると思います。

その意見を上司が吸い取って、客観的に自分を見直すチャン

スです。

部下からも評価をうけることで、チームに緊張感がうまれ、

良好なコミュニケーションになります。

部下から言われる事に慣れていないと、最初はショックを

受ける事もあるかもしれませんが、あくまでも、自己成長の

材料だととらえましょう。

また、上司としての言い分もあると思いますが、ここは

グッと我慢をして、自分自身の仕事の改善につながるネタは

ないかという視点を持ってのぞみましょう。

【問題解決の糸口になる】

匿名性の高い評価によって、部下は遠慮なく上司を評価する

ことができます。

その結果、部下にとって満足度が低い上司の問題点を明確に

することができ、問題解決への足掛かりにすることが

できます。上司だけではなく、部下が仕事をしやすい環境を

作り出す事ができます。

【まとめ】

マネジメント力に優れた上司は、部下の動かし方や育成方法

に長けており、結果的にチーム内に良い雰囲気が生まれ、

成果も上がります。

管理職の場合は、部下を成長させることが求められる役割の

1つであり、それを達成するためには、部下からの率直な意

見が必要不可欠です。

部下からの貴重な意見をもとに、部下だけではなく、上司も

自己成長していきましょう。

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【これで大丈夫!】1オン1ミーティングを成功するコツ!

最近、各企業で採用している1オン1ミーティングを始める、

すでに初めている方向けに、何を注意したらよいのかを考え

ていきましょう。

また、部下のモチベーションを上げて、さらには信頼関係も

きずき、大きな成果を出していきましょう。

【最終目的】

まず、最終的な目的を確認しておきましょう。

1. 部下の仕事への意欲を高める

2. 問題を解決する

3. 部下との信頼関係向上

4. 部下の自己成長につなげる

 

【事前準備】

時間は、30分程度で程度で設定する。

あまり長時間だと定期的に行うので、お互いの業務に支障が

でるので短時間で行いましょう。

部下のための打合せなので、アジェンダを部下から事前にメ

ールで配信してもらう事で、部下自分に主体性を発揮しても

らいましょう。

【とにかく話を良く聞く】

一方的に上司が話をする事は避けて、8割は聞く事に徹しま

しましょう。

部下からの話を受けて、決めつけるような言い方はせず、意

見を求められた時だけ、答えるようにしていく、あくまでも

部下の話を中心に進行していきましょう。

また、定期的に行うので、メモを取って意見を求められた

時は、すぐに対応できるようにしておきましょう。

【効果的な質問をする】

質問の仕方で、部下のモチベーションが大きく変わるので、

何を質問すれば、成長に繋がるかを考えて質問をしま

しょう。具体的には、クローズドクエスチョンではなく、オ

ープンクエスチョンをして、思考を広げるような質問をしま

しょう。

クローズドクエスチョンとは、「明日、何時に出発します

か。」「書類はいつ提出できますか。」などです。

オープンクエスチョンとは、「顧客を満足できるサービスと

は、何だとおもいますか。」「この問題を解決するために

は、何をすべきだとおもいますか。」などです。

また、質問攻めにして、部下を責め立てるようなやり方は、

やめましょう。あくまでも、部下自身に考えさせる質問を

投げかけて、一緒になってその問いを考えましょう。

【まとめ】

1オン1ミーティングを上手に使えば、部下のモチベーション

を上げてさらには、部下とのコミュニケーション改善にも

つなげることができます。部下の成長は、結果的には、自分

を助ける事に繋がりますし、上司であるあなたの評価も上が

る事にもなります。

一度チャレンジしてはいかがでしょうか。

 

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【この褒め方で育つ!】部下の褒め方 3選

よく「ほめて伸ばす」みたいな事を言われますが、どのよう

にほめたらよいのか分からない、上司の方もいると思いま

す。上手にほめる事で、部下、上司共に幸せに働ける職場を

めざしましょう。

【具体的にほめる】

ただ結果だけをほめるだけでなく、どこがよかったのかを具

体的にほめましょう。

「この資料は良くできているよ」だけではなく、「この資料

のこの部分が良くできてる」など。

「新規受注が決まってよかったね」 だけではなく、

「新規受注が決まったのは、毎日の顧客へのフォローがあっ

たからだね」。

とにかく、部下の仕事を良く見ているという事が、伝わるこ

が大切です。

【プロセスをほめる】

結果だけでなく、その結果が出るまでに、努力した過程もほ

めてあげましょう。

「難しい仕事をよく最後まであきらめずにやってきたね。」

「毎日遅くまで、資料作成をしていたね。」

「早朝出勤して、事前に顧客に資料を送付していたね。」

承認欲求をいっぱいに、満たしてあげましょう。

【第三者を使ってほめる】

「良くやったね。すごいじゃないか。部長もすごく喜んでた

よ。!」自分だけが褒めているのではなく、他の人も褒めて

いた事を伝える事で喜びも倍増します。

【まとめ】

部下を上手にほめる事で、高いモチベーション維持してもら

い、あなたのチームが大きな成果を生み出すように変われば

幸いです。最後は部下に成長してほしいと心から願う

事です。そうすれば、必ず伝わりますし、部下も答えてく

れるでしょう。

 

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【やってはいけない!】部下の叱り方 5選

 

部下を、どのように叱れば分からない方も多いと思います。

ここでは、自分自身の失敗や上司から叱られて、嫌な思いを

した経験をもとに、やってはいけない、部下の叱り方をご紹

介させて頂きます。

【人前で叱る】

人前で叱ると人によっては、ショックで立ち直れない場合

もあります。

今後の仕事のモチベーションを著しく低下させる事にもなり

ますし、信頼関係をくずすことにもなります。

必ず個室に呼んで叱るようにしましょう。

【理由も聞かずに一方的に叱る】

100%部下が悪いと分かっている場合でも、先に理由を

すべて聞いた上で、叱るようにしましょう。

自分の勘違いもあるかもしれません。

何も聞かず、一方的に決めつけて叱るのは、やめましょう。

【人格否定する】

仕事内容とは、全く関係がない、部下の人格に関わる事

を絶対に否定したりしない。

これをやってしまうと、あなたの信頼がいっきになくなりま

すし、今後あなたに何も相談する事はなくなるでしょう。

【大きな声で怒鳴る】

これをやってしまうと、何も言い返せなくなり、気力を失っ

てしまいます。

説教が早く終わる事だけを考えてしまい、せっかく話し

ている内容も、何も意味がなくなります。

【最初から最後までマイナスの言葉を使う】

どんな大きなミスをしたとしても、ずっとマイナスの言葉を

長時間浴びせられると、誰でも落ち込んでしまいます。

今後の仕事を気持ちよく、実行できるように

最後は、プラスの気持ちでお互いが終われるようにしましょ

う。

【まとめ】

自分の一方的な感情だけをぶつけるのではなく、部下に次の

仕事で成果を出してもらい、期待しているという気持ちで叱

りましょう。

そうすれば、必ず上司のあなたの気持ちを分かってくれるで

しょう。

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【承認要求を満たす】もう悩まない!部下の育成、教育方法

【毎日のあいさつ】

毎日のあいさつですが、必ず上司のあなたから先に

言いましょう。

部下の中には、こちらからあいさつをしても

小さな声や返事がなかったりする人もいるかも

しれませんが、その人を責めないでください。

毎日コップに水を貯めていくような感覚で部下の

承認を満タンにしてあげましょう。

【小さな事でもありがとうと言う】

コピーを取ってくれた。メールで返事をもらった。

提出物を渡してくれた等、どんな小さい事でも

感謝を伝えてください。

そうする事で信頼関係が少しづつたまっていきます。

【具体的にほめる】

ほめる場面でも何がよかったのかを具体的にほめて

ください。そうする事で部下は本当に思って言って

くれていると思うでしょう。

また、結果だけでなく、結果を出すまでのプロセスも

ほめてあげましょう。

【部下を我が子のように思う事】

部下を育てるのは、子供を育てるのと同じです。

部下も自分の子供と同じように思いましょう。

例えば、部下が前日残業で遅くまで仕事をしていたら

次の日に会った時は、「昨日遅くまで仕事お疲れ様」

など声を掛けるようにしてください。

この人良く見てくれていると思う事でしょう。

【まとめ】

最後は、本当に心の底から部下に成長してほしいと願って

いる事だと思います。

思いは必ず伝わるものです。

また、部下を成長させようと努力する行為は、自分自身の

成長にもつながります。