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部下の育成、教育

新人教育ので大切なこと!働きやすい環境作るための注意ポイント

気づいたら、先輩、上司になっていて、人をどのように育て

ればよいかが分からない人も多いと思います。

ここでは、人の育て方のポイントとなる考え方を

ご紹介させて頂きますので、ぜひこれからの育成に取り入れ

て頂ければ、幸いです。

【いつも笑顔で接する

仕事が楽しいと思われるように、笑顔で対応しましょう。

笑顔で接することで、部下、後輩にとっては、仕事場の

雰囲気にも慣れやすく、質問もしやすくなるため、仕事の

覚えも早くなります。

また、自分が扱われたように、周りの人を扱うように

なります。

めんどくさそう態度、機嫌が悪そうな態度だと、

新人が、逆に先輩になった時に同じ対応をするようになり、

負の連鎖を招き、会社にとっても不利益となります。

必ず、意識して笑顔で接するようにしましょう。

【教育を途中でやめない】

最初の数日で、後は「ほったらかし」の場合や、ろくに教え

ずに「見て覚えてください」などの教育の仕方は

やめましょう。

そうすると、十分な知識がないまま、現場に立つので、

失敗を招き、自信の喪失や、最後は客先の信用を失うことに

なります。

また、自分が先輩になった時も、後輩を教えることをしなく

なる可能性もあります。

社会人になった新人であれば、「期待を胸に含まらせ

て入社したのに、こんなはずではなかった」と希望を失うこ

とになるでしょう。

今後の成長を著しく阻害することになりかねません。

やみくもに教えるのではなく、必ず教育計画を作り、

新人にこの期間にこれだけの事を教えるからと、

事前に説明をしておきましょう。

【会社の理念、社是、ミッションを教える】

自分たちの組織は、社会に何を提供しているのか、

自分たちの存在意義を教えてください。

額に飾っているだけで、社員に浸透していない場合は、

部署、チームとしての小さい枠でもいいので、仕事の意味を

考えて伝えるようにしましょう。

それをすることで、仕事の価値観を一致させることが

できます。

【意識的に声をかける】

客先の電話対応がよかったり、資料のこの部分がよくできて

いる、いつも朝そうじをしてくれる等、小さなことでも

見つけらた積極的に声を掛けましょう。

いつも見てくれていると感じてくれれば、先輩に対しての

信頼も厚くなります。

【良い雰囲気を作る】

1.いつも笑顔で対応する。

2.いつも目をみて挨拶する。

3.良いところを積極的にほめる。

以上のことを意識的に取り入れて、後輩が相談しやすい

雰囲気を作りましょう。

退職する人の理由として、人間関係が一番の理由だと言われ

ています。

先輩、上司とのコミュニケーションがうまくいっていると

働きやすい職場だと思われますし、仕事への意欲も自然に

湧き出てくるでしょう。

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人の行動する条件から、部下に目標を達成させる方法

上司は日々、部下の目標をどうすれば達成できるのかを

悩んでいる人も多いと思います。

ここでは、人が行動する条件から、部下の目標達成する方法

をご紹介させて頂きます。

人が行動する条件とは、以下の3つと言われています。

①ポジティブ

②即時

③確か

例えば、賞与を上記条件に当てはめてみると、ポジティブか

ネガティブと言われると、ポジティブな物になります。

ただ、売上目標を達成したら、金額が上がると上司に言われ

ても、その年の業績などで、変わるし、すぐにお金がもらえ

るわけではないので②、③上記条件を満たしていないので

す。

タバコをやめられないのも、健康を害するとわかっているけ

れど、すぐに体調が悪くなるのではないので、やめられない

のです。

健康を害するのは、未来の話であって、今ではないから

です。

では、どうすれば仕事で成果を上げられるかを考えて行きま

しょう。

まずは、何をすれば成果が上がるかを日々の行っている業務

からリストUPしましょう。

その中から行動量を決めます。

例えば、営業職であれば、客先訪問数を月に100件にするな

どを決める。

達成できた人や、チームには、すぐに3000円の現金支給を

する。

上司含め、部署で拍手をして、達成できた人をすぐに

賞賛する。

目標達成できなくても、罰を与えるのはやめておきま

しょう。

あくまでも、社員が自発的に行動するような仕組みをつくり

ましょう。

また、ポイントカードを作って、達成したら上司がハンコを

押していきポイントがたまれば、商品交換などの仕組みを作

ってはいかがでしょうか。

目標達成するまでの過程もわかるように、件数をグラフ化

して、見える化をするのも良いです。

一度試してみては、いかがでしょうか。

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残業0を達成する方法 6選!

最近の働き方改革で、残業規制も厳しくなっていると思い

ます。

この際管理職の方は、部下の残業を0にするいい機会だと

思ってチャレンジしてみませんか。

このサイトでは、どのようにして残業0を達成できるかを、

ご紹介させて頂きます。

残業は悪であるとの認識を持たせる

 

定時内で仕事を終わらせる人が、仕事ができる人である認識

を持たせることが重要です。

逆に残業をしている人は、「定時時間内で終わらせる能力が

ないんだ」と認識を改めさせることが大切です。

残業時間で成果を図らない

残業時間で評価をしてしまうと、残業している人の方が評価

が高くなります。その結果、部下は定時時間内で終わらせる

ことをしなくなり、ダラダラと時間を過ぎし、時間内で終わ

らせている人のモチベーションを下げることになります。

さらに、チームの成果も下がります。

定時時間内で仕事を終わらせる人と、残業をして終わらせる

人が同じ成果だとしたら、定時内で終わらせる人を評価する

ようにしましょう。

また上記のように、残業時間に対しての考え方をチーム内で

共有化することで、残業は悪であることを再認識させること

も大切です。

残業は申請制にする

残業をする場合は、残業申請書に残業理由と残業予定時間を

明記して上司に提出するルールを作る。

上司であるあなたは、この残業理由が適切なのかを見極め

て承認をしましょう。

退社時間を設定する

チーム内朝礼等で、今日の仕事のボリュームから試算して、

何時退社予定かを、報告して頂く。

残業をすることが、分かっている人がいる場合は、チーム内

の仕事の割り振り方を考えましょう。

また、時間を決めることで、時間に対して意識を高めること

ができます。

NO残業日を設定する

いきなり、定時退社に切り替えることが難しい場合でも、

毎週定時退社日を設定することで、徐々に定時退社が当たり

前になれるように、習慣化していきましょう。

残業しないメリットを述べる

残業しない理由は、個人の時間が増えることのメリットを

共有しておきましょう。

例えば、家族と過ごす時間がふえることで、今まで相談に

のって上げれなかった話も聞くことができる、

会社帰りにジムに行ってリフレッシュできる、友人とお茶が

できる、英会話、自己啓発などの自己投資の時間ができる。

上記のように、プライベートが充実していくと、仕事の

モチベーションも上がり、成果も出やすくなります。

アフター5の時間が楽しくなると、時間確保のために

定時退社を何としても実行するために、個人で考えるように

なります。

まとめ

残業0が達成できた時は、プライベートと仕事を両立でき、

良い生活サイクルが出来上がっていると思います。

そのときは、仕事場の雰囲気も変わっているでしょう。

また、上司であるあなたの評価も上がり、ますます仕事が

楽しいと思えるようになれれば幸いです。

 

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【絶対達成!】部下の目標の設定方法と達成方法

部下の目標設定はどのようにしたら良いのか、どうしたら

達成できるかを悩んでいる方もいると思います。

ここでは、その方法論を解説してきまますので、一つでも

多く取り入れて、部下と共に目標を達成して頂ければ

幸いです。

【常に目標を意識させる】

部下に、常に目標を意識させることが大切です。

定期的に目標をすぐに言えるようになるまで、

「あなたの目標は何ですか」と

質問を繰り返し行い、腹の底まで目標が落ちるように

しましょう。

受験勉強でも、トイレ、お風呂などに何大学合格と目標を

かかげていたと思います。

常に目標を意識することで、達成したときのイメージが

わきやすくなり、達成する確率も高くなるでしょう。

 

【ONE ON ONEで伝える】

上司vs部下全員の伝え方ではなく、ONE ON ONEで一人

一人に、目標を伝えましょう。

その時に、目標を伝えるだけでなく、なぜ達成する必要

があるのかの理由と、熱い思いを語ってもらい、

「絶対に達成するんだ」と決断してもらいましょう。

どうしても、達成できそうにない部下がいる場合は、少し目

標のレベルを下げて、まずは小さな成功体験を積んでもらい

ましょう。

【上司が本気になる】

部下ばかりに重い目標を与えて、上司は何もしないので

あれば、信頼はなくなり、どうでもいい目標なのだと思われ

てしまします。

上司自らが、目標達成について思いを熱く語り、なぜ達成

しないといけないのかを、一人一人に語りましょう。

また、部下一人で行うのではなく、上司であるあなたも、

全力でサポートすることを伝えて、一緒に達成するんだと

伝えましょう。

【目標の設定方法】

期限と具体的な数字などに置きかえる

部下に対して、いつまでに、どうしたら達成したことになる

のかを、具体的に示してあげましょう。

一つではなく、いくつも目標がある場合は、優先順位をつけ

て達成していきましょう。

進捗報告の仕方

必ず、定期的に進捗報告を行い、遅れている場合は挽回計画

を作り、再度目標に対してどうしたら達成できるのかを考え

るようにしていきましょう。

one on oneを定期的に行い、問題を見極め、他部署、

お客様へのアプローチが必要な時は、上司自らが動いて、

部下が目標を達成しやすい環境を、作ってあげることも必要

です。

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落ち込んだ時の立ち直り方

人間だけでも、落ち込んでしまうこともあるとおもいます。

ここでは、いくつかの立ち直るための方法を、ご紹介させて

頂きます。自分に合った方法を見つけていきましょう。

【好きな音楽を聴く】

今まで聞いた音楽の中で、お気に入りの物を聴いて見ま

しょう。

元気になるような明るい感じの物をセレクトして、

落ち込んだ時のために、音楽リストを作成して、

いつでもすぐに聴けるようにしておきましょう。

【運動をしてみる】

運動をするとストレス発散すると言われています。

これは、体と心が密接につながっていると言われていて、

運動をするとスッキリした気分になるのは、その理由からだ

と言われています。

軽い運動、ウオーキング程度でいいので、試しては

いかがでしょうか。

【いつも行かない場所に行ってみる】

いつもの生活圏内の行動範囲から飛び出して、思い切って、

行ったことのない場所に言ってみてはいかがでしょうか。

そこで、食べた事のない物を食べたり、景色を見たりして

気分転換をしてみてはいかがでしょうか。

【友人等に悩みを打ち明ける】

人に話をすると気持ちが、スッキリする事もあると

思います。

相談できる人に話をしてみては、いかがでしょうか。

相手も人間ですので、あまり一方的に長時間話をすると

疲れていまいます。

そのあたりは、気遣いをしながら、話をしてみてはいかが

でしょうか。

【読書をしてみる】

ポジティブになれるような内容の、自分が好きな分野の本を

読んで、気分を変えてみましょう。

本を読む事で、知識も増えますし、周りの人にもシェア

できます。

また、登場人物に感情移入してしますので、現在の自分の

感情からは離脱できます。

ぜひ、一度チャレンジしてみましょう。

【掃除をしてみる】

自分の机回り自分の部屋を、嫌なことを考えることなく、

一心不乱にそうじをしてみてはいかがでしょうか。

そうじをした後の自分の部屋を見ると、スッキリした気分に

なれるものです。

もちろん、自分の部屋だけでなく、普段していない場所も

そうじをしてもいいでしょう。

【空を見上げてみる】

どうしても落ち込んでいるときは、肩が下がり、顔が下向き

になってしまします。上記で心と体がつながっていると、

言いましたが、腰に手を当てて、空をしばらく見上げてみる

と、気分が良くなります。

【まとめ】

誰でも落ち込むことはあると思いますが、自分自身がそこか

ら何をすれば立ち直るのかを、知ることが重要です。

今回紹介したことの中で、自分に合った方法を一つでも

良いので、見つけて試してはいかがでしょうか。

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上司が部下をコーチングするために必要な考え方

部下育成に困っている人、コーチングを導入しようと思って

いる人、やり方がわからない人向けに、考え方、やり方を

ご紹介させて頂きます。

【タテ型の指導方法から横型の指導方法に変える】

従来は、答えを持った上司から部下に一方的に指示を出して

いて、上の人が答えを持っていると教えられてきました。

結果、部下の知らないうちに、答えを封印してきたと言われ

ています。

コーチングでは、協力的な人間関係であり、共に働きかける

パートナーであるとの指導方法に変える必要があります。

すべての答えは部下が持っていると考える。

人は無限台の可能性があることを、大前提に考える必要が

あります。

部下自身が気づいていない、答えを見つめなおすことが

大切です。

【質問の仕方】

コーチングでは、質問方法が非常に重要になってきます。

質問には、特定質問と拡大質問がありますが、コーチングで

拡大質問を使いましょう。

特定質問とは、「どの出身ですか。」「入社何年目ですか」

等です。

拡大質問とは、「将来やりたいことはなんですか。」

「今の仕事で改善できることは何ですか」等です。

拡大質問をしていき、答えはすべて部下が持っているとの

認識で、能力を最大限引き出すことを重点において、質問を

していきましょう。

過去質問と未来質問がありますが、コーチングでは未来質問

をできるだけ使いましょう。

過去質問では、「これまでは、どうでしたか」「なぜこれを

しなかったのですか」等です。未来質問は、「これからやり

たい仕事は何ですか。」「どのように改善をしていきましょ

うか。」等です。

未来に向けて、うまくいっているイメージを作り上げること

が重要です。

【部下の話を良く聴く】

コーチングでは、部下に聴く姿勢を100%向ける必要があり

ます。そのためには、問いのボールを部下に投げて、

特に上司であるあなたの体調、体勢、表情が大切になって

きます。

体調不良では、部下の話を聴くことはできませんし、

体勢も上から目線と感じさせることがないように、足を組ん

だり、手を組んだりしてはいけません。

イライラしていては、部下の話を100%聞くことは難しいで

しょう。

自分の感情を処理してから望みましょう。

また表情も少しにっこり笑顔で、話をするといいでしょう。

一方的に話をするのではなく、部下のものさしで話を聴く

ことが大切です。

部下の話が終わるまで話をさえぎって、意見を途中で言うの

ではなく、意見を求められた時だけ答えるようにしま

しょう。

上司から意見ばかりを言うと、何も話を聴いてもらえないと

思われますし、今後相談しても無駄だと思われてしま

します。

【部下のタイプ別でコーチングを行う】

コントローラー

行動的で自分が思った通りに、物事を進める過程よりも、

結果重視です。

正義感が強く、人をコントロールしたがります。

自分の事をコントロールしようとする人には反発する。

自分の内面の弱さを他人に見せません。

人の気持ちには鈍感です。

自分で物事を判断したいので、人から指示されるのが苦手

です。

アナライザー

行動の前に多くの情報を集め、分析したり、計画を立てたり

するタイプです。

物事を客観的に捉えるのが得意です。

完全主義者なところがあり、ミスを嫌います。

問題解決と分析が得意ではありません。

あまり感情を出さないです。

一番の関心ごとは、正しいかどうかです。

正確でありたいことが、根底にあります。

アナライザー自身が行っていることが、いかに正しいことで

あるかを実感させることが大切です。

プロモーター

自分のオリジナルなアイデアを大切にし、人と活気あること

を好むタイプで、自発的で、エネルギッシュ。

好奇心も強く、楽しさこそ人生と思っている。

あきっぽい性格で、ひとつのことを達成したり、持続したり

するのが苦手です。

常に人に影響を及ばしたいと思っている。

話す時も手ぶりが多くなり、面白いことをいって人を笑わせ

ようとします。

また、新しいアイデアを提示して周囲をあっと言わせようと

します。

否定的な意見を浴びせると動きが止まってしまいます。

サポーター

人を援助することをこのみ、協力関係を大切にする。

周囲の人の気持ちに敏感で気配りに長けている。

承認要求も強いです。

大切にしているのは、周囲との合意です。

仕事の効率が下がると分かっていても、つい合意を優先させ

てしまします。

合意を得られていると実感が持てるように、サポーターの

モチベーションは高まります。

逆に意思疎通が図られていないと感じると、強いストレスを

感じていまいます。

まとめ】

コーチングのスキルを磨くには、日々の部下への接し方を少

しずつでも変えることが重要です。

できるようになるには、時間がかかるかもしれませんが、

とにかく話をよく聞くことから、始めてみてはいかがで

しょうか。

それだけでも、部下は変わったあなたを認めてくれる

はずです。

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【360°評価】部下が上司を評価するために必要なポイント!

これから上司評価制度を導入しようと思っている人、すでに

導入している人もいるかと思いますが、上司評価制度は、

会社にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。

目的とポイントを具体的にご紹介させて頂きます。

【具体的な方法】

1. エクセル等で評価項目を作成して、各項目の合計を算出

できるようにする。

前回からの点数と比較できるようにしておく。

2. 点数のみではなく、コメント欄に日頃思っている事を

記載して頂く。

ただし、誹謗中傷や悪口は絶対にNGです。

3. もちろん、匿名で記入してもらいますが、注意点は、

どんな事でも反論しないこと。

言い分も多々あると思いますが、ここに止めておく。

4. 匿名で指定フォーマットに記入後は、指定共有ホルダー

に入れるように依頼する。

注意点は、ファイル最終保存者がプロパティで分かってしま

す事です。

必ず、記入者がわからないファイル設定にしておきま

しょう。

5. 実施時期は、年末などのボーナス時期などで、部下評価

を行う同時期に実施する。

実施するにあたり、期限、方法、なぜ実施するのかの思い

を伝えるようにしましょう。

【上司が自己成長できるチャンスととらえる】

部下は評価を一方的に受けているだけで、日頃言えない事も

多々あると思います。

その意見を上司が吸い取って、客観的に自分を見直すチャン

スです。

部下からも評価をうけることで、チームに緊張感がうまれ、

良好なコミュニケーションになります。

部下から言われる事に慣れていないと、最初はショックを

受ける事もあるかもしれませんが、あくまでも、自己成長の

材料だととらえましょう。

また、上司としての言い分もあると思いますが、ここは

グッと我慢をして、自分自身の仕事の改善につながるネタは

ないかという視点を持ってのぞみましょう。

【問題解決の糸口になる】

匿名性の高い評価によって、部下は遠慮なく上司を評価する

ことができます。

その結果、部下にとって満足度が低い上司の問題点を明確に

することができ、問題解決への足掛かりにすることが

できます。上司だけではなく、部下が仕事をしやすい環境を

作り出す事ができます。

【まとめ】

マネジメント力に優れた上司は、部下の動かし方や育成方法

に長けており、結果的にチーム内に良い雰囲気が生まれ、

成果も上がります。

管理職の場合は、部下を成長させることが求められる役割の

1つであり、それを達成するためには、部下からの率直な意

見が必要不可欠です。

部下からの貴重な意見をもとに、部下だけではなく、上司も

自己成長していきましょう。

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【これで大丈夫!】1オン1ミーティングを成功するコツ!

最近、各企業で採用している1オン1ミーティングを始める、

すでに初めている方向けに、何を注意したらよいのかを考え

ていきましょう。

また、部下のモチベーションを上げて、さらには信頼関係も

きずき、大きな成果を出していきましょう。

【最終目的】

まず、最終的な目的を確認しておきましょう。

1. 部下の仕事への意欲を高める

2. 問題を解決する

3. 部下との信頼関係向上

4. 部下の自己成長につなげる

 

【事前準備】

時間は、30分程度で程度で設定する。

あまり長時間だと定期的に行うので、お互いの業務に支障が

でるので短時間で行いましょう。

部下のための打合せなので、アジェンダを部下から事前にメ

ールで配信してもらう事で、部下自分に主体性を発揮しても

らいましょう。

【とにかく話を良く聞く】

一方的に上司が話をする事は避けて、8割は聞く事に徹しま

しましょう。

部下からの話を受けて、決めつけるような言い方はせず、意

見を求められた時だけ、答えるようにしていく、あくまでも

部下の話を中心に進行していきましょう。

また、定期的に行うので、メモを取って意見を求められた

時は、すぐに対応できるようにしておきましょう。

【効果的な質問をする】

質問の仕方で、部下のモチベーションが大きく変わるので、

何を質問すれば、成長に繋がるかを考えて質問をしま

しょう。具体的には、クローズドクエスチョンではなく、オ

ープンクエスチョンをして、思考を広げるような質問をしま

しょう。

クローズドクエスチョンとは、「明日、何時に出発します

か。」「書類はいつ提出できますか。」などです。

オープンクエスチョンとは、「顧客を満足できるサービスと

は、何だとおもいますか。」「この問題を解決するために

は、何をすべきだとおもいますか。」などです。

また、質問攻めにして、部下を責め立てるようなやり方は、

やめましょう。あくまでも、部下自身に考えさせる質問を

投げかけて、一緒になってその問いを考えましょう。

【まとめ】

1オン1ミーティングを上手に使えば、部下のモチベーション

を上げてさらには、部下とのコミュニケーション改善にも

つなげることができます。部下の成長は、結果的には、自分

を助ける事に繋がりますし、上司であるあなたの評価も上が

る事にもなります。

一度チャレンジしてはいかがでしょうか。

 

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【この褒め方で育つ!】部下の褒め方 3選

よく「ほめて伸ばす」みたいな事を言われますが、どのよう

にほめたらよいのか分からない、上司の方もいると思いま

す。上手にほめる事で、部下、上司共に幸せに働ける職場を

めざしましょう。

【具体的にほめる】

ただ結果だけをほめるだけでなく、どこがよかったのかを具

体的にほめましょう。

「この資料は良くできているよ」だけではなく、「この資料

のこの部分が良くできてる」など。

「新規受注が決まってよかったね」 だけではなく、

「新規受注が決まったのは、毎日の顧客へのフォローがあっ

たからだね」。

とにかく、部下の仕事を良く見ているという事が、伝わるこ

が大切です。

【プロセスをほめる】

結果だけでなく、その結果が出るまでに、努力した過程もほ

めてあげましょう。

「難しい仕事をよく最後まであきらめずにやってきたね。」

「毎日遅くまで、資料作成をしていたね。」

「早朝出勤して、事前に顧客に資料を送付していたね。」

承認欲求をいっぱいに、満たしてあげましょう。

【第三者を使ってほめる】

「良くやったね。すごいじゃないか。部長もすごく喜んでた

よ。!」自分だけが褒めているのではなく、他の人も褒めて

いた事を伝える事で喜びも倍増します。

【まとめ】

部下を上手にほめる事で、高いモチベーション維持してもら

い、あなたのチームが大きな成果を生み出すように変われば

幸いです。最後は部下に成長してほしいと心から願う

事です。そうすれば、必ず伝わりますし、部下も答えてく

れるでしょう。

 

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【やってはいけない!】部下の叱り方 5選

 

部下を、どのように叱れば分からない方も多いと思います。

ここでは、自分自身の失敗や上司から叱られて、嫌な思いを

した経験をもとに、やってはいけない、部下の叱り方をご紹

介させて頂きます。

【人前で叱る】

人前で叱ると人によっては、ショックで立ち直れない場合

もあります。

今後の仕事のモチベーションを著しく低下させる事にもなり

ますし、信頼関係をくずすことにもなります。

必ず個室に呼んで叱るようにしましょう。

【理由も聞かずに一方的に叱る】

100%部下が悪いと分かっている場合でも、先に理由を

すべて聞いた上で、叱るようにしましょう。

自分の勘違いもあるかもしれません。

何も聞かず、一方的に決めつけて叱るのは、やめましょう。

【人格否定する】

仕事内容とは、全く関係がない、部下の人格に関わる事

を絶対に否定したりしない。

これをやってしまうと、あなたの信頼がいっきになくなりま

すし、今後あなたに何も相談する事はなくなるでしょう。

【大きな声で怒鳴る】

これをやってしまうと、何も言い返せなくなり、気力を失っ

てしまいます。

説教が早く終わる事だけを考えてしまい、せっかく話し

ている内容も、何も意味がなくなります。

【最初から最後までマイナスの言葉を使う】

どんな大きなミスをしたとしても、ずっとマイナスの言葉を

長時間浴びせられると、誰でも落ち込んでしまいます。

今後の仕事を気持ちよく、実行できるように

最後は、プラスの気持ちでお互いが終われるようにしましょ

う。

【まとめ】

自分の一方的な感情だけをぶつけるのではなく、部下に次の

仕事で成果を出してもらい、期待しているという気持ちで叱

りましょう。

そうすれば、必ず上司のあなたの気持ちを分かってくれるで

しょう。